Halaman 67 dan 68 Disertasi Dwi Suryanto

Oleh: DR. Dwi Suryanto ( www.pemimpin-unggul.com )

(continuance commitment) naik ketika mereka percaya bahwa organisasi melakukan upaya yang terbaik untuk mencegah pemberhentian karyawan.

Budaya amat penting dalam organisasi, namun penemuan utama dari studi yang dilakukan oleh Lok dan Crawford (2001) menemukan bahwa sub-budaya memiliki pengaruh lebih besar pada komitmen dibanding budaya organisasi.

Dalam mengubah sikap karyawan, perusahaan harus memperhitungkan
komitmen karena komitmen mungkin menjadi variabel penting yang mempengaruhi sikap para karyawan ketika berpartisipasi dalam membagikan pengetahuan mereka kepada teman-temannya (Hislop; 2003).

Dari studinya terhadap lima komitmen kerja yaitu: etika protestan, komitmen terhadap karir, keterlibatan dalam bekerja, komitmen untuk tetap di dalam organisasi (continuance commitment), dan afektif komitmen, Freund dan Carmeli (2003) mendapati bahwa keterlibatan dalam bekerja dan komitmen terhadap karir menjadi variabel penengah, walau keterlibatan dalam bekerja secara langsung berhubungan dengan komitmen afektif. Komitmen terhadap karir hanya berhubungan langsung dengan komitmen untuk tetap tinggal di dalam organisasi, dan bukan terhadap komitmen afektif.

Manajemen puncak harus menunjukkan komitmen yang kuat karena tidak ada yang lebih merisaukan karyawan akan keamanan kerja dan keengganan berubah daripada persepsi kurangnya komitmen manajemen puncak (Grenny; 1993). Apa pun komitmen yang dibuat oleh pemimpin perusahaan, komitmen timbal balik dari karyawan bergantung kepada seberapa baik para pemimpin peduli kepada kebutuhan orang – bukan hanya karena mereka adalah asset manusia, tapi mereka adalah...

hal 67

Miliki Segera Buku Transformational Leadership! Bayangkan dampaknya pada kepemimpinan anda pada 1 tahun, 3 tahun, dan 5 tahun mendatang jika anda menerapkan metoda kepemimpinan unggulan ini. Anda akan menjadi pemimpin yang unggul, pemimpin yang begitu dirindukan oleh bawahan anda... Caranya? Baca dan terapkan resep-resep dari buku Transformational Leadership: Terobosan Baru Menjadi Pemimpin Unggul. Buku itu setebal hampir 400 halaman yang berisi berbagai strategi praktis untuk menjadi pemimpin unggul. Dari testimoni pembaca buku itu, hampir semua memuji buku itu demikian baik, menginspirasi, dan mendalam. Jangan percaya begitu saja dengan komentar mereka. Anda sendiri bisa membuktikannya... Silakan lihat Pengantar dan Bab 7 dari buku itu Jika anda membutuhkan buku itu, segera hubungi Irma pada no hp: 0856-226-5469 atau (022)7318531

manusia seutuhnya. Komitmen ini memungkinkan orang membawa ‘hati’ mereka pada pekerjaan. (Grenny; 1993).

Beberapa penelitian bahkan telah meramalkan bahwa di masa datang,
karyawan akan menitikberatkan kebutuhan ‘bukan pekerjaan’ (nonwork) sebagai sesuatu yang harus diperhitungkan dengan komitmen mereka kepada majikannya (Cohen; 1995).

Beberapa peneliti seperti Becker (1992), Blau (1986), Cohen (1993) dalam Cohen (1995) menjelaskan bahwa bentuk komitmen pada pekerjaan telah menunjukkan bahwa hal tersebut bisa meramalkan hasil kerja yang penting seperti, perputaran karyawan, niat untuk keluar dari pekerjaan, kinerja, perilaku karyawan teladan di organisasi, absensi, dan datang terlambat di tempat kerja.

Semakin tinggi respek yang ditunjukkan oleh organisasi terhadap hal-hal yang berhubungan dengan bukan pekerjaan (nonwork domain), semakin tinggi pula tingkat komitmen karyawan itu terhadap organisasinya (Cohen; 1995).

Kiesler dan Sakumura (1966) dalam Mark dan Mark (1999) menjelaskan bahwa berdasar pada penelitian yang bersifat eksperimental, disimpulkan bahwa komitmen dapat bertahan terhadap pengaruh dan perubahan. Mereka menggambarkan bahwa komitmen yang dimiliki oleh pelanggan merupakan selera yang sifatnya stabil yang ditunjukkan oleh sikapnya yang tidak terpengaruh oleh perubahan yang ada.

Karya awal dari Salancik (1977) dalam Mark dan Mark (1999) menyediakan suatu kontras yang menarik. Dia mengatakan bahwa komitmen akan menguat ketika orang merasa bahwa keputusannya tidak mudah dibatalkan, diketahui oleh orang lain yang cukup banyak, dan ketika keputusan itu diambil berdasar pada pilihan bebas yang ada dihadapan orang itu.

hal 68
Daftar Isi
hal 69

Judul disertasi: Pengaruh Kemiripan Persepsi, Kemiripan Demografis Atasan-Bawahan, Ketertarikan Atasan pada Bawahan, Kualitas Hubungan Atasan-Bawahan, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Karyawan terhadap Peringkat Prestasi Kerja - Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran - Bandung 2005

DR. Dwi Suryanto

 

DR. Dwi Suryanto, Ph.D. adalah penulis buku Transformational Leadership: Terobosan Baru Menjadi Pemimpin Unggul. Ia seorang konsultan, trainer dan motivator yang mampu menghidupkan suasana rapat-rapat kerja menjadi suasana ceria, menginspirasi, dan membawa perubahan pada pesertanya...

Perhatian: Jika anda ingin memuat artikel-artikel dalam web pemimpin-unggul dalam web, blog, majalah, newsletter milik anda, silakan lakukan, asal bentuknya masih dalam bentuk utuh seperti ini.